تبلیغات
Success
 
Success
درباره وبلاگ


خدای مهربانم !

از امروز تمامی مشکلاتم را با مداد و نعمتهایم را با خودکار می نویسم !

می دانم که مشکلاتم را با پاک کن مهربانیت پاک خواهی کرد

مدیر وبلاگ : Hamed B
نویسندگان
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
مطمئناً می‌دانید که بین یک ایده خوب و شروع فوق‌العاده فاصله زیادی است. اما خیلی‌ها نمی‌‌دانند که چطور باید این شکاف را پر کنند. اگر دوست دارید بدانید قبل از شروع یک تجارت تازه چه چیزهایی را باید تجزیه و تحلیل کنید تا زمان و سرمایه‌تان را تلف نکنید، تا پایان مطلب را دنبال کنید.

قبل از شروع تجارت جدید، حتماً این ۱۰ نکته را بررسی کنید

۱. آیا برای شروع آماده‌اید؟ اگر در حال حاضر کارمند یک شرکت هستید، شروع کار خودتان بعنوان یک کارفرما یک تغییر بزرگ در سبک‌زندگی‌تان است. نباید به اشتباه تصور کنید که این بهترین راه برای این است که سریع پولدار شوید یا اینکه از مشکلات فرار کنید. شروع یک بیزنس جدید کار سختی است و نیاز به تصمیم‌گیری قاطع و یادگیری دارد و در طولانی‌مدت جواب می‌دهد. پس قبل از شروع خوب فکر کنید.

۲. آیا مشتری که پول و تقاضای لازم را داشته باشد، وجود دارد؟ اینکه تصور کنید این ایده به نظر خودتان جذاب و بینظیر است به این معنی نیست که همه همین تصور را خواهند داشت. ممکن است مشتریان از یک کالا خوششان بیاید اما اکثر افراد فقط برای چیزهایی که «نیاز دارند»، چه از نظر احساسی و چه فیزیکی، پول خرج می‌کنند. خیلی‌وقت‌ها هم کسانیکه به آن کالا نیاز دارند، پول کافی برای خرید آن ندارند. حتماً برای بررسی این موضوع از متخصصین کمک بگیرید.

۳. آیا کار مورد نظرتان بازار خوب و رو به رشدی دارد؟
باز هم نباید فقط به قضاوت و علاقه خودتان بسنده کنید. به دنبال اطلاعات تحلیلی بازار از یک منبع بی‌طرف و متخصص باشید.

۴. آیا بازار کار آن اشباع نشده است؟ از موتورهای جستجوی اینترنتی استفاده کرده و تحقیق کنید برای این موضوع راهکاری وجود دارد یا نه. اگر ده رقیب در این جستجو پیدا کردید، بهتر است آن را شروع نکنید.

۵. آیا راهکار شما هزینه‌های جانبی ندارد؟ خیلی از محصولات و خدمات جدید به این دلیل با شکست مواجه می‌شوند که در زمان شروع کار هزینه‌های جانبی آن را نادیده می‌گیرید. موتورهای اتومبیلی که هیدروژن می‌سوزانند خیلی راحت هستند و برای محیط‌ زیست هم خوب‌اند اما ایجاد ایستگاه‌های سرویس‌دهی در سراسر دنیا و ایجاد قوانین ایمنی برای آن‌، ده‌ها سال طول می‌کشد. دقت کنید که همه هزینه‌ها، شبکه‌های فروش، نیازهای بازاریابی و مسائل فرهنگی را در نظر بگیرید.

۶. آیا برای مقابله با رقبا، توانایی ذهنی و سیاست لازم را دارید؟ شاید این راهکار جدید شما هنوز به بازار کشیده نشده باشد اما ممکن است به فکر کس دیگری هم خطور کرده باشد. قبل از شروع حتماً باید خوب تحقیق کنید تا مطمئن شوید. البته این جستجو و تحقیق ممکن است برایتان خرج بردارد.

۷. آیا می‌توانید تیمی باانگیزه و کاردان جمع کنید؟ مطمئناً نمی‌توانید به تنهایی شروع کنید. باید به یک تیم انگیزه داده و آنها را مدیریت کنید ـ برای پایه‌ریزی بیزنس، فروش، شرکا و مشتریان. شروع یک کار جدید همیشه سخت است، حتی برای باانگیزه‌ترین و مشتاق‌ترین افراد.

۸. آیا به هزینه‌های کار نگاه واقعبینانه داشته‌اید؟ اکثر افراد وقتی می‌خواهند کار جدیدی را شروع کنند، هزینه‌های شروع کار را دست‌کم می‌گیرند. برای اینکه بتوانید عشقتان به شروع این کار جدید را به یک ارزش کاری قابل‌لمس تبدیل کنید، برنامه کاری بنویسید که نیازها و اهداف آینده کار جدیدتان را به دقت در نظر داشته باشد و حتماً از یک متخصص بخواهید این برنامه را بررسی کند.

۹. آیا مهارت‌ها و استقامت لازم را دارید؟ بعنوان کسی که می‌خواهد کار جدیدی شروع کند، یادتان باشد اگر کارتان با شکست مواجه شود، هیچ مقصری وجود ندارد. از عوامل دخیل در این شکست که بگذریم، بیشتر کارهای جدید به این دلیل شکست می‌خورند که ناامید می‌شوید، نه به این خاطر که پول یا وقت کم می‌آورید. سعی کنید آموزه‌هایتان را بالا برده و قدرت سازگاری‌تان را تقویت کنید. اگر قبلاً با شرکت‌های مختلف مشکل داشته‌اید، ممکن است مشکل اصلی خودتان بوده باشید.

۱۰. آیا فقط می‌خواهید از کار کنونی‌تان خلاص شوید؟ اگر ناامیدانه می‌خواهید فقط از نقش کنونی‌تان بیرون بیایید، اگر به یک سرمایه‌گذار هم تبدیل شوید، برایتان استرس‌زا بوده و راضی‌تان نخواهد کرد. کسانیکه احساس می‌کنند توانایی لازم را دارند اما از کار کنونی‌شان راضی نیستند یا از آن خسته شده‌اند، به کارفرمایان بهتری تبدیل می‌شوند تا آنها که به شدت از خود کار کشیده‌اند، احساس می‌کنند قدر کارشان را ندانسته‌اند یا بیش از اندازه استرس دارند. یادتان باشد، مرغ همسایه همیشه غاز است. توصیه ما این است که تا زمانی که درآمدی از کار جدیدتان کسب نکرده‌اید، کار قبلی‌تان را رها نکنید.

اگر تنها محدودیتتان تجربه گروهی و منابع است، بهتر است ایده‌تان را با یک گروه حرفه‌ای در میان بگذارید تا اینکه خودخواهانه روی نظر خودتان بمانید. هیچکس با چنین رویکردی موفق نمی‌شود.



نوع مطلب : تخصصی (مدیریت)، آموزشی، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

پنجشنبه 18 تیر 1394 :: نویسنده : Hamed B
استراتژی چماق و هویج (Carrot and Stick Approach )، موضوع جدیدی در مدیریت منابع انسانی به شمار نمی‌رود و همواره سازمان‌ها به ارائه راهکارهای مشوقانه و تدابیر بازدارنده برای ارتقای انگیزه و تلاش و مراقبت کارکنان خود در راستای نیل به اهداف سازمانی فعال بوده‌اند. این استراتژی را می‌توان به مدیریت انگیزه و بازدارندگی هوشمندانه در محیط کار توسط مدیران تعریف کرد که همواره در قرون اخیر، با روش‌ها و فرآیندهای گوناگونی همراه بوده است.
 
استراتژی چماق و هویج در مدیریت منابع انسانی چیست؟


موضوع مدیریت منابع انسانی، همان گونه که از نامش پیداست، به امر مدیریت منابعی اختصاص دارد که نه تابع برنامه ای از پیش تعیین شده است مانند ربات، و نه مانند ابزارآلات فنی، خستگی، تنش، تغییرات محیطی و زمانی و مکانی، بر رویان تأثیر چندانی ندارد. انسان به عنوان مهم‌ترین منبع یک سازمان، همواره نقش تعیین کننده ای در موفقیت و شکست یک مجموعه و کسب و کار داشته است و به همین خاطر است که مهم‌ترین منبع یک سازمان را نه پول و نه دارایی‌های منقول و غیر منقولی، بلکه منابع انسانی آن مجموعه قلمداد می‌کنند. هر سازمانی که بتواند در راستای مدیریت منابع انسانی، پر بازده بود و هم اثربخش، گوی سبقت را در فضای رقابتی امروز، ربوده است. ما در دنیای پر رقابتی زندگی می‌کنیم که فناوری اطلاعات و ارتباطات و نیازها و خواسته‌های مشتریان و تعدد رقبا، فضای کسب و کار را هم آسان کرده است و هم تا حدود زیادی پر تنش و نفس گیر.

شرط بقا و امتیاز رقابتی (competitive advantage) در دنیای امروزی را می‌توان، به مقوله مدیریت اثربخش منابع بالاخص، منابع انسانی خلاصه کرد.

یکی از موضوعات مهم در منابع انسانی، مسئله انگیزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان می‌باشد که مقالات و کتاب‌های بسیاری در این عرصه در یک قرن اخیر تألیف و منتشر شده است. اهمیت مدیریت انگیزش، ارتقای خلاقیت و نوآوری کارکنان و یا به قولی مدیریت بهینه انگیزه و بازدارندگی، مقولات مهمی را نشان می‌دهد که توجه به آن‌ها می‌تواند بازدهی مطلوبی را در رفتار سازمانی فعالان کسب و کار سبب شود. استراتژی چماق و هویج که در سیاست خارجی به کار می‌رود، در مدیریت منابع انسانی هم تعریف و کارکرد خاص خود را دارد که از زمان مدیریت علمی (scientific management) تیلور تا امروز که به سازمان‌های یادگیرنده learning organization اشاره می‌شود، از جایگاه برخوردار است. البته در هر دوران و عصری، این استراتژی رویکرد متفاوتی را دنبال می‌کند و نمی‌توان گفت که مدیریت سنتی با همان روشی این استراتژی را دنبال می‌کند که مدیریت نوین در محیط‌های کسب و کار آنلاین، این روش را دنبال می‌کند. هر عصری، مقتضیات خود را دارد. اما به نظر می‌رسد ماهیت این استراتژی یکسان باشد. 2 ویدئو جالب زیر را مشده کنید.

www.youtube.com/watch?v=LHoGRBuRsKQ

و هم چنین ویدئوی زیر

ww.youtube.com/watch?v=3Ub8R5c6tkE

یکی از شناخته شده ترین مفاهیم در مدیریت انگیزش (motivation management) را باید رویکرد چماق و هویج دانست که در سازمان‌ها کاربرد دارد. انگیزه مند کردن کارمندان یعنی تلاش برای تغییر رفتار آن ها و این فرآیند بسیار سخت و پیچیده ای هست. بنابراین این رویکرد، اجرایش به مقتضیات و محدودیت‌های فراوانی بستگی دارند. همان طور که یک بطری آب انگیزه ای برای حرکت بیشتر و تلاش برای یافتنان برای یک فرد در بیابان است، همین بطری آب در یک شهر، انگیزه ای برای یک شهروند برای یافتن آب نیست. پس مقتضیات همواره در مسیر زمانی و مکانی متفاوت است و انگیزه‌ها نیز همچنین.

اثربخشی استراتژی چماق و هویج!

مشخص است که موضوع استراتژی چماق و هویج در سازمان و در منابع انسانی، به مقوله پاداش و تنبیهات اشاره دارد. مدیریت منابع انسانی، علمی است که عبارت است از فرآیند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.  در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمند یابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود.

 در منابع انسانی مدرن، فعالیت‌هایی نظیر برنامه‌ریزی کار راهه شغلی، جبران خدمت و مزایا، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، نگرش کارکنان، تقویت کار تیمی و استراتژی منابع انسانی نیز وارد شده‌اند. در مدیریت منابع انسانی، به موضوع انگیزش و مدیریت عملکرد منابع انسانی توجه می‌شود. انگیزش موضوع چالش بر انگیزی هست و موضوعی است کیفی و روانی و نمی‌توان آن را به صورت عددی و کمی بررسی کرد. بنابراین مساله چالش برانگیزی هست و نمی‌توان انگیزه را تحت کنترل یک مدیر یا یک سازمان دراورد. در حالی که اهرم‌های قدیمی مانند «چماق و هویج» در کوتاه مدت بر رفتارها تأثیر می‌گذارند، اما برای به‌کارگیری تلاش‌های احتیاطی و همکاری مشترک که در محیط‌های کاری پیچیده امروز مورد نیاز است، انگیزه ایجاد نمی‌کنند.

 استراتژی چماق و هویج در مدیریت منابع انسانی چیست؟
(کتاب استراتژی چماق و هویج کارایی ندارد)

 یکی از وظایف اولیه مدیر، فراهم کردن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد است تا آن ها سهم خوبی در موفقیت سازمان داشته باشند. چماق و هویج، در اصطلاح به سیاست ارائه تشویق برای رفتار خوب و ارائه تنبیه برای رفتار بد اشاره می‌کند. ارائه مشوق برای پیش برد برنامه‌ها به سوی هدف نیز می‌تواند معنی دیگری برای این رویکرد باشد تحقیق صریحی که سال‌ها در محافل علوم اجتماعی شناخته شده بوده، نشان می‌دهد تفکر چماق و هویج در اصل یک روش کنترلی است و به طور طبیعی افراد همیشه در برابر کنترل شدن مقاومت می‌کنند. حتی اگر به طور صریح مقاومت نکنند، وادار شدن به انجام کار خاصی آن‌ها را خشمگین می‌کند.

احترام به تصمیم افراد

افراد نسبت به محیط کار خود عقاید و رویکردهای خاص خودشان را دارند. آن‌ها در مورد بیشترین چیزی که به نفع آن‌ها است – بر اساس درک فردی از چیزی که احساس رفاه را به آن‌ها اضافه می‌کند یا از آن‌ها می‌گیرد – تصمیم گیری می‌کنند. بر اساس تحقیق دو تن از محققان دانشگاه روچستر در مورد انگیزه و اشتیاق کارمندان، مفاهیم استقلال، توانایی برقراری ارتباط و قابلیت، عواملی هستند که با القای حس مثبت به کارمندان، به آن‌ها انگیزه می‌دهند که با سازمان بمانند، تلاش‌های احتیاطی انجام دهند و کارمندان خوبی برای شرکت باشند. سیاست‌های تشویقی و سایت‌های بازدارنده، دواصل مهم در حکومت و مدیریت سازمانی به شمار می‌آید. این گه چه زمانی از راهکاری تشویقی و یا تهدیدی و بازدارنده استفاده شود، به استراتژی سازمان مرتبط می‌شود. البته در بین سیاست‌های تشویقی، روش‌های مختلفی وجود دارد و در بین راهبردهای بازدارنده نیز، فرآیندها و روش‌های گوناگون معرفی شده است.

سیاست چماق و هویج در منابع انسانی

اما سیاست چماق و هویج که منشأان در سیاست خارجی بیش تر نمایان می‌شود، در مدیریت منابع انسانی نیز می‌تواند مورد توجه قرار بگیرد. در قبال یک رفتار و عملکرد مطلوب، کار مند پاداشی می‌گیرد و در مقابل، در صورتی که خطایی یا انحرافی از عملکرد تعریف شده مشاهده شود، با سیاست چماق با آن برخورد می‌شود. این در حالی است که رشد سازمان‌های مبتنی بر چنین رویکردی، جذب حداکثری منابع برای رفع چالش‌های درون سازمانی و برون سازمانی نیست و همواره، کارکنان برای جلوگیری از خسارت‌ها و جریمه‌ها، اقدام به رفتارهای مثبت کرده و این فضای تهدید و ارعاب در سازمان سایه می‌افکند. پائول مارسیانو در کتاب خود با عنوان "سیایت چماق و هویج در سازمان‌ها کارایی ندارد" به این موضوع اشاره کرد که به جای اتخاذ چنین سیاست‌های نخ نما شده در مدیریت رفتار سازمانی، سازمان تلاش کند تا فرهنگ مشارکتی (Employee Engagement) و فرهنگ خرد جمعی (Collective intelligence) را در سازمان و میان کارمندان با روش احترام آمیزی (Respectful) تقویت کند.

 برخی از افرادی که درباره این کتاب نظر داده‌اند به این موضوع اشاره کردند که سازمان‌ها به جایان که چنین سیاست‌هایی را در مجموعه خود برای مدیریت منابع انسانی و ارتقای عملکرد کارکنان دنبال کند ف سیاست‌های احترام آمیز و فرهنگ مشارکتی را گسترش و تبلیغ کند. نویسنده در این کتاب، به ارائه یک مدل احترام (respect model) اشاره می‌کند که توانسته است در مطالعه دکتر مارسیانو، به عنوان مدل موفق به جای استراتژی چماق و هویج در یک سازمان مؤثر واقع شود و توان افزایی (empowerment) را در سازمان ارتقا بدهد. آرمسترانگ 2006 به این موضوع اشاره می‌کند که سازمانی که به دنبال سیاست چماق و هویج است، در واقع به کارکنان نگاه ابزاری دارد و به آن به عنوان سرمایه انسانی (human capital) نگاه نمی‌کند، چرا که به آن‌ها اعتماد ندارد.

 در سازمان‌های سلسله مراتبی که تفویض اختیار معمولاً در مقایسه با سازمان‌های مسطح یا flat کم تر اتفاق می‌افتد، سیستم بالا به پایین در سازمان حاکم است و مدیریت متمرکز گسترش یافته است. اکنون این سؤال مطرح می‌شود که آیا پول می‌تواند انگیزه کارکنان را افزایش دهد و در راستای سیاست چماق و هویج، برای مدیران سازمان مؤثر باشد. در واقع پول انگیزه ای پیچیده زیرا آن چنان با دیگر نیازهای از جمله نیازهای فیزیولوژیک در هم آمیخته است که به اشکال مختلف می‌توان بر اهمیت آن تأیید گذاشت. ویلیم اف وایت معتقد است که پول ابزار قدیمی است که در تقویت انگیزش کارکنان خیلی مؤثر و توانا نیست. به ویژه برای کارگران مولد یا به قول امروزی‌ها، کارگران دانش بنیان(knowledge workers).

 بنابراین مشخص است که برای ارتقای بهره وری سازمانی به خصوص در سازمان‌های با ساختار سازمانی غیر سلسله مراتبی و به صورت تخت، اتخاذ سیاست‌های مشوقانه، حمایتی و اتخاذ فرهنگ مشارکت جمعی و خرد جمعی، می‌تواند نقش سازنده و جذب حداکثری کارکنان در راه تحقق اهداف سازمانی را شامل شود. بنابراین استراتژی چماق و هویج در سازمان‌های امروزی که نگاه به انسان، به عنوان منابع انسانی با ارزش و به صورت کارگر دانش محور و کارآفرین مورد نظر است، جایی از اعراب ندارد. شرکت گوگل، 20 درصد وقت کارکنان خود را به خلاقیت و نوآوری زایی اختصاص داده است و به آن اجازه می‌دهد که بخشی از وقت خود را فقط برای خلاقیت، فکر کنند و تلاش کنند.

پاداش آن ها، دریافت سهم شرکت ارزشمند گوگل است. این قضیه در شرکت‌های دانش بنیان و کسب و کارهای دیجیتالی (ICT enabled business) مانند شرکت‌های فعال در زمینه کارآفرینی دیجیتالی به (digital entrepreneurship ) چشم می‌خورد (آقازمانی، 1389). بسیاری از پروژه‌های موفق در غول نرم افزار آمریکا، یعنی مایکروسافت، بر اساس پروژه‌هایی بود که آن‌ها در زمان فراغت برای کسب بالاترین سطح پاداش انجام داده و پروژه‌های موفق و بین‌المللی از آب در آمدند. همه این‌ها نشان می‌دهد، که کارآفرین درون سازمانی و برون سازمانی را نمی‌توان با زور و مشوق های قرن نوزدهمی و بیستمی در دنیای دیجیتالی امروز هدایت و راهبری کرد و باید به دنبال سیاست‌های حرفه ای و امروزی بود.

نتیجه

به نظر می‌رسد چماق و هویج از دیپلماسی وارد منابع انسانی شده است اما تصوری که در مدیریت منابع انسانی هست به این صورت است که این روش در دراز مدت یعنی با نگاه long term، نمی‌تواند کارکنان را برای رسیدن به خواسته‌های خود و از همه مهم تر، رسیدن به آرمان‌های سازمانی ترغیب و تشویق کند. از نگاهی دیگر، مسائل توسعه پایدار (sustainable development)، کسب و کار سبز (Green Business) و مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) مقولات بسیار مهمی هستند در دنیای کسب و کار به ویژه در بخش منابع انسانی باید به آن ها اشاره کرد و رسیدن به این آرمان ها باسیاست‌های زوری و چماقی، امکان پذیر نمی‌باشد. همه این آرمان ها را منابع انسانی در سازمان یادگیرنده می‌تواند دنبال و اجرا کند، در فضایی از احترام متقابل، فضای یادگیرنده، فضای خرد جمعی و فرهنگ مشارکتی و مدیریت انگیزش بر اساس شایسته سالاری و نگاهی غیر سلسله مراتبی سنتی.



نوع مطلب : موفقیت، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

سه شنبه 16 تیر 1394 :: نویسنده : Hamed B
اگر می‌خواهید با پیمودن مسیری به موفقیت دست پیدا کنید سعی کنید در ابتدا علایق شخصی خود را در نظر بگیرید. فردی را در نظر بگیرید که از نظر اکثر اطرافیان فردی موفق است اما خود فرد به کاری که می‌کند هیچ گونه  علاقه‌ای نداشته باشد در این صورت میل به خوشبختی و احساس موفق بودن در آن فرد به صورت کامل ارضا نمی‌شود . 

هر فردی در زندگی شخصی و اجتماعی خود خواهان به دست آوردن موفقیت در تمامی‌مراحل زندگی است. اگر چه خیلی از افراد ممکن است روش‌هایی را برگزینند که میزان موفقیت شان کاهش یابد ولی آنچه برای هر انسان مهم می‌باشد پیمودن راه‌های کسب موفقیت و افزایش کارایی در شغل ، تحصیل ، درآمد و ... است. حال اگر راه‌های به دست آوردن موفقیت از زبان فرد آگاه بیان شود ، درصد خطایش به صفر می‌رسد و موفقیت با آن حتمی‌ می‌شود. موارد زیر از جمله مواردی است که امیرالمومنین  در برخی از فرمایشات خود برای  افزایش بهره وری و موفقیت در تمام امور به آن تأکید داشتند.

مهم‌ترین زیربناهای موفقیت

 علاقه‌مندی شخصی

 اگر می‌خواهید با پیمودن مسیری به موفقیت دست پیدا کنید سعی کنید در ابتدا علایق شخصی خود را در نظر بگیرید. فردی را در نظر بگیرید که از نظر اکثر اطرافیان فردی موفق می‌باشد اما خود فرد به کاری که می‌کند هیچ گونه  علاقه ای نداشته باشد در این صورت میل به خوشبختی و احساس موفق بودن در آن فرد به صورت کامل ارضا نمی‌شود و همیشه آن فرد احساس می‌کند که گم شده ای در زندگی اش دارد و جای خالی چیزی را در زندگی احساس می‌کند .

 هم چنین اگرکسی به کاری علاقه نداشته باشد فهم و درک او هم در آن کار پایین می‌آید  و انگیزه او برای موفقیت کامل در آن کار نیز به حد مطلوب خود نمی‌رسد.

حضرت امیر دراین باره می‌فرمایند :« ان القلوب شهوه و اقبالا وادبارا فاتو‌ها  من قبل شهوت‌ها و اقبالها فان القلوب اذ اکره عمی‌»[1]«بی گمان قلب‌ها  دارای میل‌ها  و روی کردن‌ها  و پشت کردن‌هاست پس دل‌ها  را به کار بگیرید از روی میل آنها و روی کردن آنها  زیرا قلب اگر وادار شود به کاری که نمی‌خواهد کور گردد »بنابراین حضرت امیر مبتنی بر این عقیده بودند و هیچگاه کسی را مجبور به انجام کاری که خلاف میل و علاقه آنهاست نمی‌کردند «لیس لی ان احملکم علی ما تکرهون »[2]« من حق ندارم ( یا وظیفه ندارم یا نمی‌توانم ) شما را به کاری که میل ندارید وادار سازم »

 اراده

طبعا هرکسی در زندگی خود با مشکلات و گرفتاری‌هایی روبه‌رو می‌شود که موقعیت کاری و زندگی او را تحت تأثیر قرار می‌دهد . هر انسانی باید مدیریت برخورد با مشکلات را آموخته باشد و این میسر نشود مگر با پشتوانه‌ای  به نام اراده قوی در انجام امور.

کسانی که عزم و اراده ای سست دارند از سختی‌ها  فرار می‌کنند و کسانی که عزمشان محکم است مشکلات از آنها فرارمی‌کنند .حضرت امیر (ع) درباره رسول اکرم می‌فرمایند : «غیر ناکل عن قدم و لا راه فی عزم»  [3]«حتی یک قدم به عقب برنگشت و اراده او سست نشد .»

مهم‌ترین زیربناهای موفقیت

کسانی که اراده قوی در انجام امور دارند گرفتاری‌ها  و مشکلات زندگی را به فرصت تبدیل می‌کنند و از آن پلکانی می‌سازند تا برای پیشرفت خود از آن بالا بروند.هرگاه فرد خود را به خوبی بشناسد و با استعدادها و علاقه‌مندی‌های شخصی خود آشنا باشد ،زمینه ای را فراهم می‌کند تا این استعداد‌ها  و علایق رشد کنند و از آنها در به دست آوردن موفقیت استفاده کند.حضرت امیر در سخنی ما را به شناخت از خود دعوت می‌کند «العالم من  عرف قدره »[4] ؛ دانا کسی است که قدر و اندازه خود را بشناسد.

 رعایت نظم و انضباط
 
نظم معنای روشنی دارد و نقطه مقابل هرج و مرج است. یکی از اصول مهم برای اجرای عدالت در امور رعایت نظم درکارهاست. اگر نظم را از زندگی افراد موفق و با استعداد حذف کنیم به رغم داشتن انواع توانایی‌ها  و مهارت‌ها  موفقیت و کارایی‌شان به طور چشمگیری کاهش پیدا می‌کند.حضرت امیر دراین‌باره می‌فرمایند : «وامض لکل یوم عمله فانه لکل یوم ما فیه»[5]«کار هر روز را در همان روز انجام بده زیرا هر روز کار مخصوص به خود دارد.»از دو کار باید پرهیز داشت؛ یکی پرهیز از عجله در امور قبل از فرارسیدن زمان انجام آن و دیگری پرهیز از سستی در انجام دادن اموری که وقت انجام آن فرارسیده است.

« و ایاک و العجله بالاامور قبل اوانها او التسقیط فیها عند امکانها اواللجاجه فیها اذا تنکرت او الوهن عنها اذا استوضحت فضع کل امر موضعه وا وقع کل امر موقعه »[6]«پرهیز از شتاب کردن در کار پیش از رسیدن زمانش و سهل انگاری در آن وقتی که انجامش ممکن شده است و لجاجت و اصرار در آن هنگامی‌که ابهام انگیز باشد و سستی آن زمانی که اشکار شده است هر چیز را در جای خویش بنه و هر کار را در جایگاه مناسب خویش قرار بده »هم چنین حضرت امیر می‌فرمایند: «و لا تتکل امورک علی کسان»[7] «در کارهایت بر اشخاص سست و تنبل تکیه نکن »داشتن برنامه ریزی صحیح و دقیق نیز از نظم در امور ناشی می‌شود.

اگر برنامه ریزی صحیحی برای تمام کارهایمان داشته باشیم از روی هم انبار شدن کارها جلوگیری می‌شود وگام موثری در رسیدن به موفقیت می‌باشد.

 پندپذیری

 هرانسانی عمری محدود دارد و برای بدست آوردن مهارت‌های لازم زندگی فرصت زیادی برای لمس کردن و آشنا شدن مستقیم با تمام موارد مورد نیاز و ضروری زندگی را ندارد بنابراین باید فرصت‌ها را غنیمت بشمارد و حتی‌المقدور از تجربه‌های دیگران استفاده کند و با به کاربستن تجربه‌های دیگران گام‌های سریع تری برای رسیدن به هدف و موفقیت درکارها بردارد .

حضرت امیر در این باره می‌فرمایند:«و توخ منهم  اهل التجربه »[8]؛ و برگزین از آنان کسانی که دارای تجربه اند.برای اهل تجربه دو احتمال وجود دارد یکی آنکه فرد تجربه لازم برای انجام امور را داشته باشد (مهارت‌های ابتدایی برای هرکاری را یاد بگیرد) و دوم آنکه روحیه کسب و تجربه داشته باشد وا ز تجربه‌های دیگران استفاده کند هم چنین استفاده  از تجربه‌های دیگران و جلوگیری از نیرنگ و فریب خوردن را فراهم می‌کند :«من لم یجوب الامور خدع »[9]  ؛ «آن کس که کارها را تجربه نکند نیرنگ می‌خورد ».

 امید داشتن به خدا 

مهم‌ترین زیربناهای موفقیت

اگر هر انسانی برای رسیدن به موفقیت نهایت تلاش خودرا به کارگیرد بازهم باید به خدا توکل کند و به او امید داشته باشد زیر ا تنها  اوست که خیر بنده اش را می‌داند. در صورت توکل و امید به خدا با وجود تلاش بسیار اگر موفقیت حاصل نشد باید آن را مصلحت الهی بدانیم و مطمئن باشیم که در ان خیری بوده است و بازهم از تلاش خود کم نکنیم زیرا ممکن است در پس این موفقیت ظاهری موفقیتی بزرگ و پیروزمندانه در انتظارمان باشد.




نوع مطلب : موفقیت، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

افراد زیادی شانس این را پیدا نمی کنند که قبل از تمام کردن دانشگاه در گوگل کار کنند. ولی برای Larry Gadea  داشتن شغل در گوگل درست بعد از پایان دبیرستان و در سن 18 سالگی امری عادی محسوب می‌شد. حالا پس از گذشت چند سال، او صاحب استارت آپ 15 میلیون دلاری خود است.

گادا برنامه‌نویسی را از 8 سالگی آغاز کرد؛ او عاشق کامپیوتر بود و تا قبل از دبیرستان بازی کامپیوتری می‌ساخت. ولی ساخت یک Plug-in برای Google Desktop Search باعث شد تا او در رادار گوگل دیده شود. چیزی که او ساخته بود به کاربران کمک می‌کرد تا فایل‌ها را پیدا کرده و در کامپیوترشان فهرست کنند؛ چیزی که پیش از آن Google Desktop Search قابلیتش را نداشت. این امر ویژگی جستجو را بسیار کاربردی‌تر کرد و خیلی زود استفاده از آن متداول شد.

نابغه ای که گوگل در 18 سالگی استخدام کرده بود حالا استارت آپ 15 میلیون دلاری دارد

لری گادا در این مورد می‌گوید:

در آن زمان Google Desktop Search اجازه پلاگ‌این نمی‌داد و کار من در واقع نوعی هک بود که گوگل را مجبور می‌کرد به پلاگ‌این ها قابلیت اجرا دهد.

یک روز وقتی که او دانش‌آموز دبیرستانی بود، ایمیلی تصادفی از گوگل دریافت کرد. او که ترسیده بود که شاید کار غیر قانونی انجام داده است، با نگرانی ایمیل را باز کرد. در ایمیل نوشته شده بود:

چرا این کارها را به تنهایی انجام می‌دهی؟ چرا با ما این کارها را انجام نمی‌دهی؟

لری گادا ادامه می‌دهد:

آن‌ها از من خواستند تا بصورت تمام وقت با آن‌ها همکاری کنم و من خیلی هیجان زده بودم که در 18 سالگی پیشنهادی از گوگل دریافت کرده‌ام.

ولی یک مشکل بزرگ وجود داشت؛ گوگل نمی‌دانست که گادا این قدر جوان است.با توجه به این که لری گادا یک نوجوان کانادایی بود، برای کار تمام وقت در آمریکا نیاز به ویزا داشت و از آنجا که مدرک دانشگاهی نداشت، غیر ممکن بود که ویزای او تأیید شود.

بنابراین بجای کار تمام وقت در گوگل، گادا در طول تابستان قبل از رفتن به دانشگاه در دفتر مرکزی Mountain View گوگل به کارآموزی پرداخت. پس از این که دوره کارآموزی او تمام شد، گوگل پیشنهاد جدید به او داد. گوگل او را به عنوان یکی از اولین مهندسان گوگل کانادا (Google Canada) استخدام کرد و به او اجازه داد که طی 4 سال تحصیل دانشگاهی خود به صورت پاره‌وقت کار کند.

بعد از کالج، گادا خواست که چیز جدیدی را امتحان کند. توییتر یک استارت‌آپ تازه‌ای بود؛ بنابراین گادا از رییس خود در گوگل درخواست کرد که آیا او می‌تواند بین گادا و توییتر ارتباط برقرار کند؟

رییسم مرا به یکی از بنیان گذاران توییتر یعنی او ویلیامز معرفی کرد. من با آن‌ها مصاحبه کردم و آن‌ها اولین کسانی بودند که به من پیشنهاد دادند.

در سه سال بعد گادا بعنوان یکی از مهندسان پشتیبانی در توییتر مشغول به کار شد. در اینجا بود که Murder را درست کرد؛ فناوری بهینه‌سازی دیتاسنتر که نقش مهمی در کاهش Fail Whales (اصطلاحی که از آن برای کرش‌های متعدد توییتر در سال‌های ابتدای کارش استفاده می‌شد) ایفا کرد.

ولی در سال 2012 گادا خواست تا کار جدیدی را امتحان کند. این بار او می‌خواست تا شرکت خود را راه‌اندازی کند.

او تقریباً یک سال زمان صرف کرد تا ایده‌ای برای شروع کارش پیدا کند. در نهایت این ایده در حین دیدن دوستانش در شرکت اپل و گوگل به ذهنش رسید.

خیلی عجیب بود که اپل و گوگل به محض ورود به شرکت از شما می‌خواستند تا اطلاعات خود را در کامپیوتری در قسمت پذیرش تایپ کنید؛ ولی شرکت‌های کوچک‌تر چنین فناوری نداشتند. شخصی که در قسمت پذیرش کار می‌کرد باید میز کارش را ترک می‌کرد تا فرد مورد نظر شما را پیدا کند یا این که اصلا کسی نبود که به داد شما برسد.

گادا بعدها متوجه شد که شرکت‌های بزرگ به کمک مهندسان خود نرم‌افزار کنترل ورود افراد یا ارباب رجوع را توسعه داده‌اند؛ ولی شرکت‌های کوچکتر منابع لازم برای انجام چنین کاری را در اختیار نداشتند.

در سال 2013 گادا نرم‌افزاری به نام Envoy ساخت که می‌شد از آن در اداره‌ها برای ثبت نام افراد و ردیابی ملاقات کننده‌ها استفاده کرد. روال کار این طوراست که افرادی که وارد اداره می‌شوند از طریق یک نرم‌افزار آیپد اطلاعات خود را وارد می‌کنند و عکس آن‌ها هم از طریق آیپد ثبت می‌شود.

جدیدترین نسخه از این نرم‌افزار حتی اعلاناتی را به آیفون می‌فرستد و تصویر افراد را روی اپل واچ نمایش می‌دهد. بنابراین وقتی شما کارمند اداره‌ای باشید و کسی که قرار است با شما ملاقات کند وارد اداره می‌شود، شما بالافاصله متوجه می‌شوید که او آمده و در حال حاضر کجا است از این رو می‌توانید به استقبال او رفته  یا او را راهنمایی کنید.

خیلی زود Envoy معروف شد و در بیش از 1000 اداره از جمله در شرکت‌هایی مثل Airbnb، Pandora، GoPro  و تسلا  مورد استفاده قرار گرفت و تمام این اتفاقات بدون هیچ تبلیغاتی و فقط از روی تبلیغ چهره به چهره بود که افرادی که از این نرم افزار رضایت داشتند آن را به شرکت‌های همکار خود هم معرفی می‌کردند.

شاید این موفقیت‌ها بهتر بتواند به ما در درک سرمایه‌گذاری 15 میلیون دلاری شرکت Andreessen Horowitz با  همکاری کریس دیکسون دیگر کارآفرین آمریکایی در Envoy کمک کند. این سرمایه‌گذاری پس از پرداخت 1.5 میلیون دلار از سوی مارک بنیوف- مدیرعامل Salesforce، آدام دی آنجلو- مدیر عامل Quora و جرمی استاپلمن مدیر عامل Yelp در نوامبر سال 2014 است.

دیکسون در مورد لری گادا می‌گوید: اگر امروز چرخی در سیلیکون ولی بزنید، تقریباً به هر استارت آپی که سر بزنید در قسمت پذیرش با نرم افزار Envoy مواجه می‌شوید. تقریباً این نرم‌افزار تبدیل به یک الزام در اداره‌ها شده است. لری یک اعجوبه و کارآفرین فوق‌العاده در سیلیکون ولی است.



نوع مطلب : موفقیت، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

تصمیم ها مسیر زندگی ما را عوض می کنند و به همین خاطر است که اهمیت زیادی دارند. یک تصمیم درست می تواند آدمی را به اوج برساند و یک تصمیم غلط می تواند تمام تلاش هایش را بر باد دهد. اگر دوست دارید در زندگی تان تصمیم های درستی بگیرید و احتمال اشتباه کردن را تا حد زیادی کم کنید، بد نیست نگاهی به نتایج تحقیقات علمی انجام شده در حوزه روان شناسی بیندازید و از آنها استفاده کنید.

تو تصمیم بگیر و به تاخیر انداز!

دیده اید بعضی ها عادت دارند هرچیزی را که به آنها می گویید، بی جواب نگذارند و سریع یک جوابی بدهند؟ اینها آدم هایی هستند که معمولا تصمیم های خوبی هم نمی گیرند. چون همچنان به سریع جواب دادن و سریع تصمیم گرفتن عشق می ورزند! برای اطلاع این دست از دوستان عرض می کنیم موقعی که قرار است تصمیم بگیرید، البته تصمیماتی که فوریت ندارند، باید صبر داشته باشید و بلافاصله این کار را انجام ندهید.

4 روش برای تصمیم گیری بهتر

تحقیقاتی که در مجله PLOSone منتشر شده، نشان داده اند حتی یک مکث کوچک قبل از تصمیم گرفتن هم باعث می شود تصمیم بهتری گرفته شود! بعضی از تصمیم ها هم نیاز به چند روز فکرکردن دارند و یک لحظه مکث برای شان کافی نیست و این شما هستید که باید فوریت و اهمیت این تصمیمات را درک کرده و برای شان برنامه ریزی کنید. یکی دیگر از نتایج جالب تحقیقات انجام شده در زمینه تصمیم گیری هم خوابیدن است!

بعضی وقت ها و درست زمانی که هیچ ایده ای ندارید باید چه کار کنید، یک چرت کوتاه هم می تواند باعث بازشدن دریچه های تازه ای به سمت ذهن شما شود و به گرفتن تصمیم بهتری بینجامد! پس دفعه بعد که قرار شد یک تصمیم اساسی بگیرید به جای اینکه سریع بگیویید نه یا بله، خوب گوش کنید، خوب فکر کنید و خوب مکث کنید و برای خودتان زمان بخرید.

هوش هیجانی بالا یا پایین؟


علاوه بر آی کیو IQ یک هوشی هم هست به اسم EQ که همان هوش هیجانی است. محققان دانشگاه تورنتو متوجه شده اند افرادی که هوش هیجانی بالاتری دارند نسبت به کسانی که EQ پایین تری دارند، می توانند تصمیم های بهتری بگیرند. دلیلش هم این است که این افراد می توانند وجوه مختلف قضیه را از هم متمایز کنند واسترس و اضطراب مربوط بهمسائل دیگر را وارد قضیه تصمیم گیری شان کنند.

4 روش برای تصمیم گیری بهتر

در حالی که این قضایا هیچ ربطی به هم ندارند. برای مثال کسی که هوش هیجانی بالای داشته و در حال تجربه یک مشکل خانوادگی باشد و همزمان برایش خواستگار هم پیدا شود، مسئله مشکلات خانوادگی را از کلیت موضوع ازدواج جدا می کند و به قضیه ازدواج به صورت مجزا و بدون دخالت دادن استرس های خانواده اش نگاه خواهدکرد، اما شخصی که هوش هیجانی پایینی داشته باشد، در مورد این مسئله طور دیگری عمل کرده و می گذارد همه چیز با هم ترکیب و مانع تصمیم گیری او شوند. خبر خوب اینکه افراد گروه دوم نسبت به عملکرد اشتباه شان آگاه هستند و به صورت ناخودآگاه می دانند نباید مسائل بی ربط را به هم ربط بدهند و کافی است این آگاهی را به سطح خودآگاه شان منتقل کنند که بتوانند تصمیمات بهتری بگیرند.

استرس چی کارش می کنه؟


دانشمندان یک تحقیق خیلی جالب انجام داده اند و متوجه شده اند استرس می تواند روی نحوه تصمیم گیری آدم ها تاثیر بگذارد، البته تاثیر مثبت! آزمایشی که برای اثبات این مسئله انجام شده هم در نوع خودش جالب بوده. یکی از دست های شرکت کنندگان در طول مدت کوتاهی از تحقیق، داخل ظرف آب یخ قرار داشته و افراد محقق در همین حین از آنها می خواستند تصمیم گیری کنند. جالب است که در شرایط استرس زای چالش ظرف آب یخ، افراد با اینکه وجوه مثبت و منفی انتخاب پیش روی شان را می شنیدند، اما بیشتر علاقه داشتند وجوه مثبت را در نظر بیگرند و از خیر منفی ها بگذرند!

حالا همین ماجرای ساده را وارد زندگی واقعی کنید. فرض کنید برای یک مصاحبه شغلی با وجود داشتن استرسی تمام و عیار وارد دفتر مصاحبه کننده می شوید. او شروع می کند به توضیح دادن شرایط کار که ممکن است خیلی های شان باب طبع شما نباشند، اما وقتی استرس دارید ذهن شما به صورت ناخودآگاه ویژگی های مثبت را برجسته می کند و به نکات منفی توجه زیادی نخواهدکرد. شاید دلیل این مسئله این باشد که در شرایط استرس زا انتخاب راه حل ساده و میان بر آسان تر به نظر می رسد و فرد می خواهد سریع تر از استرس انتخاب راحت شود؛ غافل از اینکه عواقب بعدی خوشایند نخواهند بود. پس لطفا استرس، بی استرس!

4 روش برای تصمیم گیری بهتر

از بیرون نگاه کنید


مجله علم روان شناسی نتایج تحقیق قابل توجهی را منتشر کرده که یکی دیگر از روش های تصمیم گیری مناسب را به ما یاد می دهد. در این تحقیق از زوجها خواسته شد دو وضعیت را تصور کنند؛ اولی، وضعیتی بود که باید فکر می کردند شریک زندگی شان به آنها خیانت کرده و وضعیت دوم، شرایطی بود که باید دوست صمیمی شان را در حالی تصور می کردند که همسرش به او خیانت کرده، بعد هم مجموعه سوالاتی راجع به تصمیم گیری در این دو وضعیت از شرکت کننده ها پرسیده شد.

نکته جالب اینجاست که افراد، زمانی که پای خیانت همسر دوست شان در میان بود، نسبت به زمانی که پای خیانت شریک زندگی خودشان وسط بود، تصمیم های عاقلانه تری می گرفتند. پژوهشگران از همین جا نتیجه گرفتند که بهتر است موقع تصمی گیری در مورد مسائل مختلف و به خصوص مسائل عاطفی و خانوادگی از دید یک فرد بیرونی به قضیه نگاه کنید تا بتوانید ابعاد مختلف ماجرا را بهتر ببینید و تصمیم بهتری بگیرید. اگر فکر می کنید نمی توانید چنین کار کنید، می توانید نظر دوستان صمیمی و قابل اعتمادتان را در مورد مسائلی که در آنها نیاز به تصمیم گیری دارید، جویا شوید و از دید آنها هم به مشکل تان نگاهی تازه بیندازید.




نوع مطلب : موفقیت، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :



( کل صفحات : 169 )    1   2   3   4   5   6   7   ...